Ведущий кадровый состав каждого предприятия делится на две категории: среднестатистические сотрудники и работники с высоким потенциалом — HiPo. Вторые демонстрируют хороший результат, но это не всегда является пределом их способностей. Такие люди готовы развиваться, обладают выраженными организаторскими качествами. Они необходимы для успешного производства в любой отрасли. Как HR-специалисту распознать, удержать и привлечь таких сотрудников — разбираем в этом материале.
Как распознать HiPo
Квалифицированные HR-специалисты при поиске HiPo-сотрудника руководствуются не только показателями эффективности. Они анализируют следующие качества:
-
Вовлечённость, заинтересованность в работе в конкретной сфере или на конкретном предприятии.
-
Способности к решению проблем в профессиональной сфере, решению трудновыполнимых задач.
-
Целеустремлённость.
Эксперты при проведении оценки пользуются следующими инструментами:
-
профессионально-личностный опросник;
-
мотивационная анкета;
-
тест на определение способностей.
Комплекс средств позволит эффективно изучить сотрудников и выявить лидеров. Кроме того, есть способы, позволяющие выделить потенциального HiPo-сотрудника уже на собеседовании.
Как на собеседовании определить HiPo
В первую очередь следует обратить внимание на следующие аспекты:
-
Личностные качества человека, разнообразие талантов и умений, которые будут помогать быстрее справляться с поставленными задачами.
-
Мотивация к карьерному росту и личностному развитию.
Предварительно следует составить перечень качеств и талантов в соответствии с профилем деятельности предприятия, которые помогут работнику эффективно решать задачи. Допустим, требуется оператор на конвейерную линию. Можно записать, что главными качествами будут внимательность, скорость реакции и устойчивость к монотонной работе. Если планируется расширить функционал данной должности, то выбирать следует целеустремлённую личность, нацеленную на результат.
К наиболее эффективным методам оценки можно отнести структурированное интервью и тестирование.
Для чего нужно развивать HiPo
Есть ряд причин, заставляющих подбирать, развивать и удерживать на предприятии HiPo-сотрудников:
-
Они обеспечивают высокие показатели в работе.
-
У них в десять раз больше возможностей занять руководящие должности, чем у среднестатистических сотрудников. Они могут стать преемником или отличной заменой руководителю при необходимости.
-
Эффективно продвигают предприятие на рынке просто потому, что увлечены своей работой.
-
Гарантируют явное конкурентное преимущество.
Как удержать сотрудника
Многих руководителей пугает тот факт, что они вкладываются в обучение и развитие сотрудников, а те уходят на другие предприятия. Это естественно. Развивающийся профессионал растёт не только в глазах работодателя, но и в глазах его конкурентов. Поэтому важно сохранить заданный потенциал и благоприятную атмосферу на предприятии.
Сразу стоит отметить, что только лишь материальными возможностями данный тип людей удержать невозможно. Такая мотивация носит краткосрочный эффект. Для удержания ценных кадров требуется целая система. В качестве примера можно провести такие мероприятия:
-
Корпоративные лиги по обмену опытом или разработке совместных проектов.
-
Программы модульного обучения.
-
Прозрачность карьерного роста сотрудников на предприятии.
-
Конкурсы и конференции с выбором лучшего проекта.
Удержать работника шаблонными тренингами и стандартными кооперативами не получится.
Как привлечь HiPo
HiPo — это, как правило, молодые сотрудники, имеющие высокий потенциал, проявляют выдающиеся особенности в сфере своей деятельности, стремятся лидировать и управлять. Их основная ценность — молодость и желание развиваться. Предприятию достаточно направить энергию в нужное русло.
Соответственно, возникает вопрос: как привлечь такие кадры. Создать идеальные обстоятельства для таких специалистов помогут такие действия:
-
Индивидуальный план развития для каждого заявленного на должность кандидата.
-
Чёткое осмысление того, какие именно специалисты нужны и для какого вида деятельности.
-
Тщательное рассмотрение кандидатов, сравнение их с имеющимися специалистами, по определённым критериям не входящих в перечень HiPo.
-
Наличие постоянной обратной связи со всеми подразделениями.
-
Использование результатов оценки способностей сотрудников с целью построения плана дальнейшего их развития.
Собственный кейс
Наше предприятие работает в производственной сфере, поэтому требования к профессионализму сотрудников у нас высокие с первого дня. Выявление высокого потенциала начинается ещё на этапе рекрутинга.
В первую очередь мы обращаем внимание на то, как кандидат относится к работе: умеет ли он разбираться в технической документации, задавать правильные вопросы о технологическом процессе, предлагать нестандартные решения. С потенциальным сотрудником мы проводим несколько уровней собеседования, а также моделируем конкретные рабочие ситуации — например, связанные с наладкой оборудования или контролем качества, — чтобы кандидат смог проявить свои аналитические способности и инженерное мышление.
В нашем производстве могут возникнуть внештатные ситуации, поэтому сотрудник должен быть готов проявлять инициативу и самостоятельно решать поставленные задачи.
С точки зрения конкретного примера — у нас есть руководитель крупного подразделения, который пришёл к нам на позицию оператора. Сотрудник уже на испытательном сроке проявил себя благодаря собственным инициативам и упорству в достижении поставленной цели: предложил улучшение, которое заметно упростило работу смены и снизило время на переналадку. Руководство оценило перспективы работы данного сотрудника на предприятии и сразу по окончании испытательного срока предложило специалисту должность мастера. На этой должности сотрудник не остановился. Имея команду единомышленников, сотрудник показал свой профессионализм и буквально за полгода вырос до текущей позиции, сейчас под его руководством порядка 40 человек.
Основной вывод: быть профессионалом своего дела, инициативным и готовым брать ответственность.
Роль HR в работе с HiPo
HR-специалист выступает ключевым звеном в системе работы с высокопотенциальными сотрудниками:
-
На этапе подбора — помогает выстроить профиль HiPo для конкретной должности, подобрать инструменты оценки и обучить линейных руководителей распознавать потенциал на собеседовании.
-
На этапе развития — координирует составление индивидуальных планов развития, организует программы модульного обучения и обмен опытом между подразделениями.
-
На этапе удержания — обеспечивает прозрачность карьерных треков, налаживает регулярную обратную связь и помогает руководителям выстраивать нематериальную мотивацию.
-
На этапе анализа — отслеживает динамику роста HiPo-сотрудников, оценивает эффективность программ развития и корректирует систему работы с талантами.
Системная работа с HiPo — это не разовая кампания, а постоянный процесс, который требует вовлечённости HR на всех уровнях: от рекрутинга до стратегического планирования преемственности. Когда таких сотрудников становится несколько, а ставки растут, ручное управление — через таблицы и разрозненные оценки — перестаёт работать. Автоматизировать выявление потенциала, построение индивидуальных траекторий развития и формирование кадрового резерва помогает специализированная платформаспециализированная платформа — она позволяет перейти от разовых мероприятий к непрерывному циклу работы с талантами.